Ressources humaines : comment les DRH de l’assurance s’adaptent au travail hybride

« NOT », pour nouvelle organisation du travail, tel est le nouvel acronyme à la mode au sein des ressources humaines de l’assurance. Depuis mars 2020 et le début de la pandémie liée au Covid-19, la crise a contraint ces structures à se réorganiser : en généralisant durant quinze mois le télétravail, puis, passée cette séquence, en déployant le travail hybride, qui combine présentiel et distanciel. Or, ces changements poussent aujourd’hui les directions RH du secteur à mettre en place de nouvelles politiques sociales.

À l’occasion du congrès de la fédération CFE-CGC de l’assurance, les DRH d’Allianz France, Axa France, Generali France et Matmut ont ainsi échangé sur les nouveaux modèles d’organisation en cours de construction au sein de leurs entités respectives. « Le travail hybride nous a obligés à revoir nos règles internes de fonctionnement, confie Elizabeth Sfez, DRH d’Allianz France. Pour accompagner nos collaborateurs dans ce nouvel environnement, nous avons notamment défini un cadre qui repose sur cinq engagements : la confiance, le client, la performance, le collectif et la santé », ajoute-t-elle. Dans le même sens, Axa a décidé, au cours des derniers mois, d’adapter son environnement en étendant sa stratégie de smart working – autrement dit de travail intelligent – à l’ensemble de ses salariés. « D’ici à 2023, l’ensemble du groupe aura implémenté cette politique qui vise à bâtir une relation basée sur la confiance avec nos collaborateurs », indique Amélie Watelet, DRH d’Axa France. Les ambitions de cette nouvelle organisation ? « Inscrire les équilibres vie pro /vie perso au cœur de nos préoccupations, mais également continuer à nouer du collectif et à créer de la valeur dans un contexte renouvelé », répond la DRH. En l’occurrence, si les directions insistent aujourd’hui sur ces points, c’est parce que le travail à distance – même s’il commence tout juste à se déployer – n’est (déjà) pas sans conséquences sur la vie en entreprise. « Nous sommes en train de passer d’une culture du présentéisme très ancré en France à une culture de la gestion de la performance individuelle », constate Amélie Watelet.

L’enjeu auquel les RH sont aujourd’hui confrontés dans l’assurance demeure le même, quelle que soit la structure : « Recréer du lien social entre tous les collaborateurs et un intérêt pour le collectif », insiste Véronique Jolly, DRH du groupe Matmut et présidente de la commission des affaires sociales de la FFA. Une politique qui s’adresse aux salariés en place, mais aussi aux jeunes recrues, dont l’intégration dans l’entreprise, en mode hybride, n’est pas toujours évidente.

Partant de ce constat, Axa a lancé cette année un nouveau dispositif d’onboarding – ou d’accueil des nouveaux venus – appelé Welcome@Axa. Dans ce programme, la compagnie propose une série de mails sur un an pour aider le salarié à prendre ses repères dans l’entreprise, ou encore une réunion d’accueil digitale avec une boîte à outils pour le guider. « À travers ce dispositif, nous essayons de faire en sorte que les recrues connaissent les codes de l’entreprise, développent leur propre réseau, tout en étant une partie du temps à distance », confie Amélie Watelet.

Toutes les directions s’accordent à dire qu’il faut identifier dès à présent les « signaux faibles » qui pourraient se développer en interne avec le mode hybride.

Isolement, perte d’appartenance, désocialisation de certains télétravailleurs sont autant de risques qui pourraient peser à l’avenir. « Une chose est sûre : bien malin celui qui peut prédire quel sera l’impact du mode hybride dans cinq ou dix ans sur la culture d’entreprise ou les fonctionnements managériaux, observe Sylvie Peretti, DRH de Generali France. Dans ce contexte, les notions de flexibilité, d’expé­ri­mentation et de partage sont aujourd’hui essentielles pour avancer et coconstruire ensemble cette NOT. »