La méthode de calcul pour mesurer les inégalités femmes-hommes enfin publiée !
Le décret publié mercredi 9 janvier vient enfin préciser les modalités et champ d’application du dispositif visant à supprimer les inégalités femmes-hommes.
Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » à l’issue d’un délai de trois ans, le décret fait effectivement la distinction entre les entreprises de plus 250 salariés ( annexe 1) et celles entre 50 et 250 ( annexe 2).
Par ailleurs, la loi pré-citée prévoit que « l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret ».
Le 22 novembre, la ministre du travail, Muriel Pénicaud avait présenté le nouvel index d’égalité salariale que les entreprises devront mettre en place à partir de 2019 pour mesurer et corriger les écarts salariaux.
cette mesure annuelle de suppression des inégalités s’apprécie sur la base de 5 indicateurs auxquels correspond un nombre de points aboutissant à une base de 100 :
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes par âge et poste comparable (40 points),
- écart d’augmentation (20 points)
- écart dans les promotions (15 points)
- augmentations au retour de congé maternité (15 points)
- présence des femmes parmi les dix plus gros salaires de l’entreprise (10 points)
Les indicateurs liés aux promotions et aux augmentations sont fusionnés en un seul indicateur ( 35 points) pour les entreprises de 50 à 250 salariés et plus.
Chaque année, 75 points sont requis sur un total de 100 ; à défaut, des mesures de correction doivent être mises en œuvre pour remplir l’objectif dans le délai de trois ans, sous peine d’être sanctionné par une pénalité financière pouvant s’élever jusqu’à 1 % de leur masse salariale.
Le calcul s’opère au niveau de l’entreprise dans son ensemble, non pas au sein de chaque établissement.
Pour mémoire, depuis 2014, la loi imposait aux entreprises de 50 salariés et plus de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action sur le sujet. L’index s’inscrit donc dans la continuité, mais avec, ce qui est nouveau, un devoir de résultat qui sera contrôlé et le cas échéant sanctionné.
L’obligation de résultat sera contrôlée avec un délai de mise en œuvre de trois ans :
- soit le 1er mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés
- ou le 1er mars 2023 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés
Sandrine Chavanette CFE-CGC Allianz France
Sources : Légifrance